Приказ о заключении нового трудового контракта

Приём заявления сотрудника на работу по срочному трудовому договору: образец приказа о заключении и соглашения сторон

В рабочей деятельности присутствуют специфические ситуации и условия, при которых не всегда необходимо долгосрочное сотрудничество сторон. Именно поэтому и были созданы срочные трудовые договоры, которые долгое время не пользовались популярностью на рынке труда.

Однако, нередко в правовых вопросах таких договоров возникают трудности, так как законодатель не может предусмотреть абсолютно все нюансы. В статье будет детально описан процесс приема на работу по срочному трудовому договору.

Когда заключается?

Стоит отметить, что работодатель не может самовольно решать, с кем заключать ему срочный договор, а с кем нет. Той же самой привилегии лишен и будущий сотрудник, так как положения статьи 58 Трудового Кодекса РФ четко указывают, при каких обстоятельствах обязательно заключать подобное соглашение. Согласно выше упомянутой норме, это обстоятельства, при которых лицо:

• замещает временно отсутствующего на законных основаниях работника;
• выполняет временную или сезонную работу;
• уезжает за рубеж;
• работает в организации, функционирующей временно;
• осуществляет работу вне основной сферы деятельности организации (проектная, монтажная работа);
• выполняет работу в качестве стажера или практиканта;
• трудится в выборном органе любого учреждения или состоит на такой должности;
• выполняет обязательные и общественные работы по направлению учреждений службы занятости;
• проходит контрактную службу в армии;
• осуществляет работу, срок окончания которой неизвестен.

В законе также указываются определенные категории лиц, с которыми по соглашению сторон тоже заключается такой договор. В этот список согласно статье 59 Трудового Кодекса РФ входят:

• пенсионеры и ограниченные в трудоспособности лица;
• инвалиды;
• совместители;
• работники творчества в СМИ, в кино и т.д.;
• студенты дневного обучения;
• члены экипажей морского судна;
• лица, трудящиеся в районах Крайнего Севера;
• работники, занимающиеся ликвидацией последствий эпидемий, аварий и т.д.;
• главные бухгалтера организаций.

Все выше перечисленные пункты являются достаточными основаниями для заключения такого договора. Если по мнению суда было необоснованно заключено срочное трудовое соглашение, то судья с высокой долей вероятности признает такой трудовой договор бессрочным, а при проведении различных проверок работодатель может получить штраф.

Ниже можно увидеть пример срочного трудового договора:

Порядок приема на работу

Прежде чем заключить с сотрудником срочный трудовой договор, в нем необходимо указать 2 главных условия, идентифицирующие его как срочный:

Согласно статье 57 Трудового Кодекса РФ срок договора не должен быть больше 5 лет, а иначе суд признает договор бессрочным. Это необходимый максимум, через который переступать нельзя, но тем не менее даже договор с таким сроком может быть продлен, хотя такой правовой процедуры не предусматривает ни один закон. И если вы намерены осуществить данную процедуру, то не лишним будет прочитать статью «Продление срочного трудового договора».

В таком случае договор продлевают до окончания беременности или отпуска по беременностям и родам согласно статье 261 Трудового Кодекса РФ. Защита прав беременных женщин в приоритете у законодателя, но исключения составляют случаи, когда беременная сотрудница заменяет временно отсутствующего работника. Если это подходит под ваш конкретный случай, то читайте статью «Срочный трудовой договор с беременной», в которой подробно описано не только, как расторгнуть или заключить договор с сотрудницей в интересном положении, но и количество декретных, которые необходимо будет ей выплатить.

У работодателей часто возникают вопросы относительно того, как правильно указывать срок в договоре.

Это, как известно можно сделать несколькими способами: точной датой, указанной цифрами или записью о наступлении того или иного события.

Довольно-таки часто становится невозможным определить точный срок прекращения рабочей деятельности, так как неизвестно, к примеру, когда освободится отсутствующий на законных основаниях сотрудник. Именно тогда нужно указывать наступлением события.

Однако, сам порядок приема на работу будущих сотрудников проводится на общих основаниях согласно статье 65 Трудового Кодекса РФ. Никакой особенной процедуры для найма таких работников закон не предусматривает.

Согласие на заключение договора

Любое соглашение заключается на основе добровольности и согласия сторон. Работодатель не может оказывать давление, вводить в заблуждение, всячески эмоционально и физически принуждать, шантажировать сотрудника. При найме на работу согласие лица выражено в самом договоре, который он собственноручно подписывает под определенной датой. Трансформация обычного трудового договора на срочный – процедура, не регламентированная каким-либо законом и тем более, если работник не согласен, то вообще практически неосуществима.

Образец соглашения сторон о заключении срочного трудового договора представлен ниже:

Законно, однако, это тоже сделать невозможно. Но тем не менее, изменение положений срочного трудового договора возможно путем заключения письменного дополнительного соглашения с работником. Документ составляют в произвольной форме, так как законом не установлены какие-либо обязательные критерии к его содержанию. Если соглашение заключается по взаимному согласию, то оно может быть заключено когда-угодно. В этом соглашении указывается:

• имя документа;
• стороны и их реквизиты;
• предмет, т.е. пункты изначального договора, которые изменены или новые условия;
• подписи;
• дата.

При заключении дополнительного соглашения издается соответствующий приказ.

Приказ о приеме

Как принять по срочному трудовому договору? Приём сотрудника на работу удостоверяется изданием соответствующего приказа. Данный документ составляется в форме №Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России. Это обязательный образец документа, где в правой верхней графе «По» нужно вписать сам срок действия договора или наступления определенного события, служащего прекращением рабочей деятельности. В графе «условия приема на работу» нужно указать само основание заключения договора. В приказе согласно выше упомянутой форме нужно указать такие реквизиты, как:

• название организации;
• реквизиты сторон;
• должность;
• квалификация;
• структурное подразделение организации, где будет работать лицо;
• тарифная ставка;
• испытательный срок при срочном договоре (если есть);
• дата;
• подписи сторон.

По требованию сотрудника работодатель обязан вручить ему копию приказа под расписку.

На фото вы можете увидеть образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору:

Стоит также отметить, что пометка в трудовой книжке такого работника осуществляется на общих основаниях и сами сроки там не указываются.

Как оформить заявление?

Такое заявление работник составляет абсолютно в свободной форме, так как нет какой-либо нормы, закона, регламентирующего его содержание. Работник пишет заявление на имя, к примеру, генерального директора собственноручно на обычном листке бумаги формата A4. В документе необходимо указать:

• ФИО, должность генерального директора;
• ФИО сотрудника, его реквизиты;
• Название организации;
• Предполагаемая должность;
• Основания приема на работу;
• Подпись;
• Дата;

Заявление должно быть завизировано ответственным лицом организации и работником отдела кадров, а потом передано на подпись руководителю.

На фото представлен образец заявления на приём на работу по срочному трудовому договору:

Скачать бланк заявления на прием на работу по срочному трудовому договору.

Какие документы должен предоставить соискатель?

Абсолютно любой работник на общих основаниях предоставляет работодателю определенный перечень документов согласно статье 65 ТК РФ. Итак, в список таких документов входит:

• Паспорт;
• Трудовая книжка, а если лицо устраивается на работу вообще впервые, то ее оформление – прямая обязанность работодателя;
• СНИЛС;
• Любой образовательный документ (диплом, справка, аттестат);
• документ воинского учета, если соискатель военнообязанный;
• справка о наличии или отсутствии судимости.

Однако, данный перечень не является закрытым и согласно специфике, той или иной работы, положениям действующего законодательства, работодатель имеет право потребовать дополнительные документы с потенциального сотрудника. К таким дополнительным документам относится медицинская справка, ИНН, справка о доходах (НДФЛ) и т.д. Но, тем не менее работодатель не может запрашивать с сотрудника документы, вообще не упомянутые ни в одном законе. Возможно вам так же понадобится информация из статьи «Запись в трудовой книжке при срочном трудовом договоре», для того чтобы грамотно задокументировать рабочие отношения.

Как заключается?

Это соглашение отличается от «классического» трудового договора наличием указанного периода времени, в течение которого лицо выполняет свои трудовые обязанности. Данный договор тоже заключают на общих основаниях, и законодатель к его содержанию предъявляет одинаковые требования согласно статье 57 Трудового Кодекса РФ.

Лицо приступает к выполнению своих трудовых функций с момента подписания трудового договора. В идеале после истечения срока трудового договора все рабочие отношения с сотрудником прекращаются.

Как вообще происходит процесс расторжения такого договора вы можете узнать из статьи «Истечение срока срочного трудового договора».

Гарантии по договору

Срочный трудовой договор не делает автоматически работника бесправным и не ставит его в более низкое положение, тем более законодатель запрещает работодателю заключать такие договоры с одной единственной целью – не предоставлять необходимую правовую охрану труда и гарантии.

Сотрудник вправе воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском согласно статье 114 Трудового Кодекса РФ, но расчеты отпусков будут производиться совсем по-другому, и работодатель уже будет учитывать количество отработанных дней и месяцев.

Размер оплаты отпускных исчисляется из средней заработной платы согласно статье 134 Трудового Кодекса РФ. Все обещанные гарантии и условия содержатся в самом соглашении, которое нужно внимательно прочесть перед подписанием.

Это все только доказывает, что правовые гарантии у такого работника имеются. Срочный трудовой договор такой же договор, как и все остальные, но только ограниченный во времени. Такое соглашение не заключается просто по желанию, а только если имеются определенные обстоятельства. Все права и гарантии по этому договору остаются в силе.

Как перейти на эффективные контракты с работниками?

Автор: Орлова О. Е., эксперт журнала

В целях взаимоувязки конечных результатов труда с его оплатой трудовые договоры в бюджетных учреждениях заключаются на принципах так называемого эффективного контракта. Что такое эффективный контракт? В чем его отличие от трудового договора? Каковы основные положения эффективного контракта? Как осуществляется переход на него? Обо всем этом – далее в статье.

Понятие эффективного контракта.

Впервые задача перехода к эффективному контракту, который бы четко определил условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы, была поставлена в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному Собранию от 28.06.2012. Во исполнение поручения Президента РФ Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р была утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы (далее – Программа). В этом документе дано официальное определение эффективного контракта.

Эффективный трудовой контракт – это трудовой договор с работником, конкретизирующий его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовые функции, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования (разд. IV Программы).

Таким образом, эффективный трудовой контракт представляет собой трудовой договор, который содержит положения, взаимоувязывающие вознаграждение за труд и результаты этого труда. В более широком смысле эффективный контракт – это мероприятия по совершенствованию трудовых отношений между работником и работодателем в государственных (муниципальных) учреждениях.

Порядок составления трудового договора на основе эффективного контракта.

Правовой формой эффективного контракта выступает трудовой договор. Содержание эффективного контракта должно, во-первых, соответствовать нормам ст. 56, 57, 58 ТК РФ, а во-вторых, базироваться на принципах, провозглашенных Программой. В приложении 3 к Программе приведена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329[1] утверждена типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор следующие условия:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);

дата начала работы;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Включение положений эффективного контракта в текст действующего трудового договора можно произвести путем:

дополнения, изменения, исключения соответствующих пунктов;

изложения трудового договора в новой редакции.

Очевидно, что первый вариант подходит для «точечных» изменений. При переходе на эффективный контракт лучше изложить трудовой договор в новой редакции.

Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.

Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.

Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.

Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:

Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;

Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;

Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920;

Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287.

Процедура перехода на эффективный контракт.

Эффективный контракт заключается со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений. В целях оказания методической помощи Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Процедура перехода на эффективный контракт зависит от того, лицо состоит уже в трудовых отношениях с работодателем или нанимается на работу.

Как сказано в п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу новый сотрудник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении 3 к Программе.

Перевод на эффективный контракт работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, осуществляется путем заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам. В разделе IV Программы указано, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. С работником рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Расторгать действующий договор и заключать новый нельзя.

В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Анализ судебных дел подтверждает законность изменений условий труда путем внедрения эффективного контракта. Например, работнику не удалось оспорить замену персонального повышающего коэффициента на показатели и критерии оценки эффективности деятельности по занимаемой им должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.07.2017 по делу № 33-12341/2017). Также суд счел законным снижение заработной платы в результате перехода на эффективный контракт, поскольку стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2019 по делу № 33-27762/2019). Аналогично суд не встал на сторону работника в случае со снижением ему учебной нагрузки (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2017 по делу № 33-6973/2017).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Рекомендуется составлять дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Один экземпляр такого соглашения передается работнику учреждения, второй хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору желательно подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.

В соответствии с разд. VI Программы заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта должно было быть завершено до конца 2018 года. На текущий момент актуальна корректировка уже проделанной работы, например устранение допущенных ошибок и добавление (изменение) показателей эффективности труда. Представленная ниже в схематичном виде процедура перехода на эффективный контракт подходит как для этапа его внедрения, так и для этапа модификации.

Этапы перехода на эффективный контракт.

Этап

Описание этапа

Издание приказа руководителя учреждения о внедрении эффективного контракта

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Можно ли принимать новых работников на работу в период действия президентских приказов о нерабочих днях (в апреле 2020 г.)? Если можно, то как?

В соответствии с Указом Президента РФ от 02.04.2020 N 239, постановлениями (указами) региональных властей в период с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно определенным организациям (работникам и работодателям) прямо запрещено продолжать свою трудовую деятельность. Остальным организациям такой запрет не установлен в целом, но в некоторых регионах может быть запрещено выходить на работу определенным категориям работников (например, в возрасте от 65 лет). Учитывая это, каждая организация в сегодняшней ситуации работает и оформляет трудовые отношения по своему «сценарию».

Если организация не попадает под действие всех Указов, то ничего особенного для нее не происходит в плане оформления трудовых отношений: в организации обычные рабочие дни и прием происходит в обычном порядке, без осложнений, в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ.

Для таких организаций может возникнуть вопрос о возможности приема «возрастного» работника в ситуации, когда в регионе для лиц в возрасте 65 лет и старше установлен режим самоизоляции. При решении этого вопроса необходимо помнить, что работодатель не имеет права отказать такому работнику в приеме на работу в соответствии со статьей 64 ТК РФ:

«Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами».

И не нужно воспринимать часть 4 статьи 61 ТК РФ как однозначную обязанность работодателя в этом случае аннулировать трудовой договор («если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор»). Работодатель имеет право аннулировать договор, но не обязан. Тем более когда работодатель сам понимает, что работник приступит к работе не с первого рабочего дня, указанного в трудовом договоре (в этом случае аннулировать такой договор смысла нет). Кроме того, при приеме такого «возрастного» работника работодатель ничего не теряет – ведь пособие за весь период нетрудоспособности оплачивает ФСС.

Также стоит помнить, что с данным «возрастным» работником может быть заключен трудовой договор о дистанционной работе и в этом случае он уже с первого рабочего дня начнет выполнять свои обязанности в полном объеме.

Для компаний, которым в соответствии с Указами запрещено работать, возможность приема новых работников в данный период времени является очень сомнительной.

Если в компании никто не работает, то принять работника никто и не сможет. Принимать его придется по окончании нерабочих дней.

На портале Роструда также высказано мнение о том, что прием на работу следует оформлять в первый рабочий день после окончания нерабочих:

«Если в той организации, в которую Вы устраиваетесь, предусмотрена нерабочая неделя с 30.03.2020 по 03.04.2020, то прием на работу может быть осуществлен по согласованию с работодателем в первый рабочий день после окончания нерабочей недели» ( https://онлайнинспекция.рф/questions/view/121622 ).

А можно ли в таких компаниях принять на работу дистанционно?

Прежде всего, большой вопрос вызывает возможность в этих компаниях работать дистанционно, об этом мы неоднократно писали:

Таким образом, если считать, что работать в такой организации не может никто, следовательно, и принимать (заключать трудовой договор, оформлять прием) некому, да и в приеме такого работника в текущее время нет никакого смысла, так как он тоже не сможет работать. Кроме того, если контролирующие органы будут придерживаться именно этой точки зрения (на полный запрет деятельности компании), то прием на работу в этот период только подтвердит факт нарушения Указов и приведет к печальным финансовым последствиям для работодателя.

Если принимать другую точку зрения специалистов, которая допускает, что несмотря на обязанность организации соблюдать Указы с установлением нерабочих дней с сохранением заработной платы, в этих компаниях дистанционная работа может продолжаться и есть необходимость в приеме нового работника, которому так же будет поручена работа, которую он сможет выполнять дистанционно, то работодатель может рискнуть и оформить прием такого работника.

Как оформить документы дистанционно в текущей ситуации?

Если у работника есть электронная подпись, то оформить его прием на работу можно в соответствии со ст. 312.2 ТК РФ:

«Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами.

В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами. »

При этом согласно ст. 312.1 ТК РФ:

«В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации…»

А если у работника нет такой электронной подписи?

Минтруд предложил в наш сложный период оформлять трудовые отношения путем обмена «электронными образами» документов (т.е. сканами или фотографиями подписанных работником и работодателем документов).

Но в случае оформления приема на работу это рискованный вариант.

При оформлении приема на работу посредством использования «электронных образов» у нас не будет ни одной фактической подписи работника. Трудовая книжка (или сведения о трудовой деятельности) также будет оставаться на руках у работника, пока организация в законном порядке не сможет приступить к работе в офисе. Предположим, работник начнет работу, работодатель доверит ему все свои коммерческие тайны, которые необходимы для выполнения данной работы, но работник через какое-то время передумает и откажется работать. Абсолютно очевидно, что он не принесет нам уже ни свою трудовую книжку, ни поставит позже свои подписи под оригиналами документов (как советует Роструд при работе с «образами документов»). И окажется, что у нас работу выполнял неоформленный работник, фактически постороннее лицо. И вряд ли объяснения и ссылки на пандемию удовлетворят проверяющих. А кроме того, такое постороннее лицо может нанести и коммерческий ущерб работодателю, ведь предъявить к нему какие-либо претензии материального характера, как к работнику в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ, будет практически невозможно.

Таким образом, резюмируя все вышесказанное, можно прийти к выводу, что в организациях, не попадающих под Указы об установлении нерабочих дней, прием на работу в период пандемии возможен и законен для всех работников, а для организаций, попадающих под действие Указов, возможность приема на работу спорна и рискованна. Это мы должны сказать Вам честно.

Всё о коронавирусе и трудовых отношениях. Регулярно обновляемая подборка актуальных новостей, НПА, разъяснений, консультаций.

Подписчикам журнала «Кадровик-практик» доступны:

Рассылка новостей журнала

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 12, декабрь 2007

Другие
наши издания

• 
• 
• 

Рубрики в номере

Заключение, изменение трудового договора (контракта) на основе унифицированных форм

Рубрика «Трудовой договор»

Заключение, изменение трудового договора (контракта) на основе унифицированных форм

В подсистему «Документация по оформлению изменений трудовых отношений» Унифицированной системы организационно-распорядительной документации (УСОРД)[1] включены следующие унифицированные фор­мы, касающиеся заключения, изменения трудового договора (контракта):

заявление о заключении нового трудового договора (контракта);

заявление о продлении трудового договора (контракта);

приказ о заключении нового трудового договора (контракта);

приказ о переводе работника на контрактную форму найма;

приказ о продлении трудового договора (контракта);

распоряжение о заключении нового трудового договора (контракта);

распоряжение о переводе работника на контрактную форму найма;

распоряжение о продлении трудового договора (контракта);

уведомление работнику о заключении нового трудового договора (контракта);

уведомление работнику о переводе на контрактную форму найма;

уведомление работнику о продлении трудового договора (контракта).

Унифицированная форма заявления о заключении

нового трудового договора (контракта)

Код по ОКУД 0222260003

Наименование Наименование должности, фамилия и

структурного подразделения инициалы руководителя организации

В связи с истечением срока трудового договора (контракта) от __________________________________

прошу заключить со мной новый трудовой договор (контракт) на __________________________________

с ________________________________________ по _________________________________________________ .

работника Подпись Расшифровка подписи

Пример оформления заявления о заключении нового трудового контракта

Производственный отдел Директору ОАО «Черметобработка»

ЗАЯВЛЕНИЕ Сапунову В.И.

Подготовить приказ о заключении

В связи с истечением срока трудового контракта от 25.10.2002 № 21 прошу заключить со мной новый трудовой контракт на три года с 25.10.2007 по 24.10.2010.

Начальник отдела Подпись А.Н.Лебейко

Примечание:

1. Согласно п. 2 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Трудовой контракт является разновидностью срочного трудового договора, в связи с чем максимальная продолжительность его действия также не может превышать пяти лет.

2. Согласно п. 1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями (далее — Указ № 180) каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, обязана письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

3. Инициатива заключения нового контракта может исходить как от работника, так и от нанимателя. В случае, если инициативу проявляет работник, это письменно фиксируется в заявлении, а согласие или несогласие нанимателя на заключение нового контракта отражается в резолюции. В случае, если инициативу проявляет наниматель, это письменно фиксируется в уведомлении, а согласие или несогласие работника на заключение нового контракта оформляется им собственноручно на экземпляре уведомления, остающемся в кадровой службе организации. Возможна одновременная подготовка уведомления и заявления работника о заключении нового контракта.

4. Согласно п. 1-1 Указа № 180 новый контракт может заключаться не только в случае истечения максимального срока действия предыдущего контракта, но и в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон. В этом случае заявление о заключении нового трудового контракта не оформляется, а желание работника заключить новый контракт отражается в заявлении о переводе на другую работу.

5. При подготовке и оформлении заявления о заключении нового трудового договора (контракта) следует руководствоваться теми же требованиями, которые установлены для подготовки и оформления заявлений о переводе на другую работу.

Унифицированная форма заявления о продлении

трудового договора (контракта)

Код по ОКУД 0222260004

Наименование Наименование должности, фамилия и

структурного подразделения инициалы руководителя организации

В связи с истечением срока трудового договора (контракта) от __________________________________

№ _________________________________________ прошу продлить со мной трудовой договор (контракт)

на _______________________________ с ______________________________ по _________________________.

должности работника Подпись Расшифровка подписи

Пример оформления заявления о продлении трудового контракта

Отдел кадров Директору ОАО «Черметобработка»

ЗАЯВЛЕНИЕ Сапунову В.И.

Подготовить приказ о продлении

В связи с истечением срока трудового контракта от 30.10.2003 № 29 прошу продлить со мной трудовой контракт на шесть месяцев с 30.10.2007 по 29.04.2008.

Начальник отдела Подпись В.И.Шейко

Примечание:

1. Согласно п. 2 ст. 17 ТК максимальная продолжительность действия срочного трудового договора (контракта) не может превышать пяти лет.

2. Инициатива в продлении срочного трудового договора (контракта) может исходить как от работника, так и от нанимателя. В случае, если инициативу проявляет работник, она письменно фиксируется в заявлении, а согласие или несогласие нанимателя отражается в резолюции. В случае, если инициативу проявляет наниматель, она письменно фиксируется в уведомлении, а согласие или несогласие работника оформляется им собственноручно на экземпляре уведомления, остающемся в кадровой службе организации. Возможна одновременная подготовка уведомления и заявления работника о продлении срочного трудового договора (контракта).

3. Согласно п. 1-1 Указа № 180 продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее года. На меньший срок контракт продлевается только с письменного согласия работника. В этом случае заявление как форма письменного выражения согласия работника на продление контракта на срок менее года является наиболее предпочтительным.

[1] Утверждена приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14 мая 2007 г. № 25.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (83), декабрь 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.